Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать с временным работником, если основной уволился». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.
В чем сложность ситуации?
Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.
Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.
Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.
Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.
Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.
Увольнение сотрудника в декрете: что делать в этом случае временному сотруднику
Если работодатель в вас заинтерисован, то ничего предпринимать не надо. «Декретница» увольняется, а вы продолжаете работать; в такой ситуации трудовой договор автоматически переквалифицируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В противном случае он должен вас сократить, предварительно уведомив об этом как минимум за два месяца.
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Если основной работник увольняется не выходя из отпуска, возникает ситуация, при которой оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, принятым для замещения отсутствующего, нет. Уволить временного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора, – выход на работу основного работника – так и не наступило (и не наступит никогда). Выходом из данной ситуации является заключение между работодателем и работником дополнительного соглашения, в котором будет указанно, что условие о сроке трудового договора признается утратившим силу. При этом, ТК РФ не запрещает до окончания срока действия трудового договора расторгнуть его по любым другим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ (кроме рассмотренного п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Декретница Уволилась Как Быть С Временным Работником Принятым На Ее Место
Могу ли я вернуться к основной работе и что для этого я должна сделать?
Не очень поняла, что подразумеваете под основной работой? Это место, на котором Вы сейчас трудитесь, или про детский сад, о котором писали ранее? Если место, где сейчас трудитесь, то зачем туда возвращаться, если и так там уже находитесь? Непонятно.
Скоро девушка должна выйти из декретного отпуска. Какие мои права на основании вышеизложенного?
Такие же права, как и у этой девушки. То, что по сути на одной должности оказались 2 работника с одинаковыми правами — это проблема работодателя. Пусть и думает, как дальше быть. А уволить Вас он может только по другим основаниям в соответствии с ТК РФ, но ни как из-за выхода этой девушки, т.е. в связи с истечением срока действия трудового договора.
Особенности срочного договора
При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.
В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.
Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.
Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.
В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.
Декретница хочет уволиться
Должность декретницы для работодателя очень важна и важна настолько, что отсутствие ее на рабочем месте вынуждает его брать временного работника. Основание для заключения срочного трудового договора – отсутствие работника. Момент окончания – не какая-либо конкретная дата, что возможно в срочном трудовом договоре, а выход основного работника, в данном случае, из отпуска по уходу за ребенком. Если основной работник хочет уволиться, то получается, что событие для временного работника не наступает и срочный договор никаким образом не может быть закончен, потому что временный работник просто не уходит. Соответственно, у вас нет никаких оснований для того, чтобы временного работника увольнять.
В этом случае вы можете либо путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, изменить срок действия договора, сделав его заключенным на неопределенный срок, либо оставить как есть, и стороны будут исходить из того, что события нет, оно никогда не наступит, основной работник уволился и данная должность является для работника постоянной.
Выход декретницы на работу
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ
Достаточно большой сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с женщинами, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.
Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют. Соответственно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в таком случае не действуют.
- Споры с временными работниками различны по предмету иска, исковым требованиям и обоснованиям требований. Не все требования одинаковы для разных категорий «временщиков».
- Суды четко следуют позиции правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» при наступлении срока окончания трудового договора независимо от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось — применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для его расторжения правомерно.
- Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. При этом обязанность по предложению вакансий увольняемой сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины.
- Искусственное создание условий для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и увольнение признается незаконным.
- При невыполнении работодателем требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем увольнению, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.
- Если раньше основным аргументом работника в споре, вытекающем из увольнения, была неправомерность работодателя по заключению срочного трудового договора, то современная судебная практика, в связи с внесением в 2006 году изменений в ст. 59 ТК РФ уже подобные аргументы практически не отмечает.
- Совместители, которые, по сути, также в большинстве своем являются временными работниками(до приема на работу работника, для которого эта работа будет основной), сезонные работники и «краткосрочники» очень редко оспаривают свое увольнение. Данным категориям «временщиков» свойственны другие исковые требования — об оплате труда, иные денежные требования или с ними связанные.
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
ОльхинС приказом ознакомлен(а):Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова Уведомление работниковО предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении. Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения).
Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.
Нестандартные ситуации
Претендентами на заключение официальных отношений с работодателем на время отсутствия основного персонала могут стать:
- совместители;
- замещающие.
В обоих случаях имеются некоторые сложности при расторжении контракта.
- Выполнять одновременно свои должностные обязанности и того человека, который ушёл в декрет, могут внутренние и внешние совместители. Отличаются они степенью близости к работодателю. В первом варианте – это та же самая компания, во втором – другой руководитель. Не зависимо от качества принадлежности в обоих случаях заключаются равноправные срочные договоры, по истечении сроков которых работодатель законно увольняет совместителя с занимаемой должности.
- Заместители оформляются по тем же правилам, что и предыдущие претенденты. Если за период отсутствия основного подчинённого, временная работница уходит в декрет, то руководитель предприятия обязан произвести все причитающиеся ей по закону выплаты на основании больничного листа. Процедура увольнения состоится в день, когда основной специалист приступит к выполнению должностных обязанностей. Стоит отметить, если временно оформленная женщина находится в положении, а срочный договор подходит к завершению, то перед увольнением работодатель обязан предложить ей любое другое вакантное место.
Декретница Уволилась Как Быть С Временным Работником Принятым На Ее Место
Могу ли я вернуться к основной работе и что для этого я должна сделать?
Не очень поняла, что подразумеваете под основной работой? Это место, на котором Вы сейчас трудитесь, или про детский сад, о котором писали ранее? Если место, где сейчас трудитесь, то зачем туда возвращаться, если и так там уже находитесь? Непонятно.
Скоро девушка должна выйти из декретного отпуска. Какие мои права на основании вышеизложенного?
Такие же права, как и у этой девушки. То, что по сути на одной должности оказались 2 работника с одинаковыми правами — это проблема работодателя. Пусть и думает, как дальше быть. А уволить Вас он может только по другим основаниям в соответствии с ТК РФ, но ни как из-за выхода этой девушки, т.е. в связи с истечением срока действия трудового договора.
Отказ в возвращении на работу
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Отказ в возвращении на работу
Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.
Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.
Если работник временно переведен на другую должность у того же работодателя и в период работы на временной должности принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то оформлять увольнение нужно с той должности, на которой работник работает на день увольнения, даже если он переведен на нее временно.
В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является одним из обязательных условий трудового договора.
Вместе с тем по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).