Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кого первым увольняют при сокращении штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.
Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.
Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.
Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.
Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.
Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:
- те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе,
- продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.
Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.
Определяем круг лиц, которых сократить нельзя
Перед тем как сокращать штат, работодатель должен выяснить, кто из работников не может быть уволен по его инициативе. В ч. 4 ст. 261 ТК РФ и пп. 28, 29 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 перечислены категории сотрудников, в том числе работающих по совместительству, которых наниматель не имеет права уволить по сокращению штата.
К ним относятся:
- беременные женщины;
- женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
- одинокие родители (законные представители), имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- родитель (иной законный представитель ребенка) — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье, с малолетними детьми, если другой родитель не работает.
Иные лица, имеющие гарантии на сохранение рабочего места
На сегодняшний день преимущественное право на оставление на работе предусмотрено для целого ряда граждан определенными федеральными законами. Таковыми являются:
- сотрудник, который пострадал от техногенной катастрофы (п. 7 ст. 14 закона РФ «О социальной защите… на Чернобыльской АЭС» от 15.05.1991 № 1244-I, п. 10 ст. 2 закона «О социальных гарантиях… на Семипалатинском полигоне» от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
- сирота, которому не исполнилось 23 года (п. 6 ст. 9 закона РФ «О дополнительных гарантиях…» от 21.12.1996 № 159-ФЗ);
- бывший военнослужащий, если это его первая работа после службы (п. 5 ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ, далее — закон № 76);
- мать-одиночка военнослужащего, который в этот момент проходит службу (п. 5 ст. 23 закона № 76);
- супруг военнослужащего (п. 6 ст. 10 закона № 76);
- гражданин РФ, удостоенный звания Героя СССР, Героя РФ или полный кавалер ордена Славы (п. 1 ст. 8 закона РФ «О статусе Героев Советского Союза…» от 15.01.1993 № 4301-I);
- изобретатель, независимо от даты и места последнего изобретения (п. 5 ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-I);
- в государственных организациях — лицо, имеющее допуск к гостайне (ст. 21 закона РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-I).
Для того, чтобы во время проведения сокращения не нарушить нормы, установленные действующим законодательством, директор фирмы должен придерживаться следующего алгоритма:
- составляется новое штатное расписание, которое должно быть утверждено соответствующим приказом руководителя организации;
- созывается специальная комиссия, которая выявляет граждан, имеющих преимущественные права. По результатам исследования комиссия выносит соответствующий документ, в котором будет перечислен полный перечень работников, которых нельзя сократить;
- руководствуясь вынесенным решением комиссии, директор фирмы выбирает сотрудников, которые будут уволены. После этого издается приказ о сокращении;
- каждому сокращаемому человеку направляется соответствующее уведомление. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Сократили на работе — что делать: пошаговая инструкцияов
Увольнение по сокращению — это, разумеется, не самая приятная жизненная ситуация, но всё же вполне решаемая. При сокращении сотрудника пошаговая инструкция поможет вам пережить его с минимальными потерями.
Прежде всего, не будем забывать о том, что о предстоящем увольнении по сокращению уведомляют за 2 месяца, плюс у вас будет еще столько же времени после увольнения для спокойного поиска подходящего места работы.
Для того чтобы официально подтвердить свой статус безработного и облегчить процесс поиска работы, необходимо встать на учет в службе занятости населения не позднее чем через 2 недели после увольнения. Для постановки на учет требуется представить в органы занятости:
- паспорт;
- справку о среднем заработке на последнем месте работы;
- документы, подтверждающие квалификацию и стаж работы.
После этого служба занятости будет предлагать имеющиеся вакансии, соответствующие вашей квалификации, и выплачивать пособие по безработице. Отказаться от предлагаемой работы можно лишь дважды, после чего выплата пособия будет прекращена (но это не избавляет гражданина от обязанности посещения центра занятости 2 раза в месяц).